Доклад на тему мотивация сотрудников

05.10.2019 Тамара DEFAULT 2 comments

Так, результативных сотрудников можно награждать символическими бонусами по результатам конкурсов: во многих компаниях, особенно западных, распространена модель выявления лучшего сотрудника недели, месяца, года и т. В таком случае у работников не возникнет ощущения нарушения баланса и демонстрируется, что издержки коснулись не только их зарплаты. Оценка эффективности персонала Методы оценки персонала Автоматизированная система оценки персонала Повышение эффективности рабочего времени. Мотивация и стимулирование деятельности человека Основы мотивации и стимулирования деятельности человека: типы, методы, формы стимулирования трудовой деятельности. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него.

Материальные и духовные потребности, их планирование и виды. Понятие и закономерности мотивационных процессов. Содержательные теории мотивации: "иерархия потребностей" А. Маслоу, теория СВР К. Альдерфера и приобретенных потребностей Д.

Процессуальные теории мотивации Врума и Адамса, Портера-Лоулера.

  • Потребность в самопознании, реализации собственных идей и целей, самовыражении и личностном росте.
  • Информационная безопасность.
  • Формирование мотивационного механизма направлено на: - сбережение занятости персонала; - справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда; - создание условий для профессионального и карьерного роста работников; - обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников; - создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.
  • Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.
  • Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.
  • Вознаграждение стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства.

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу. Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Мотивация персонала: виды и значение для деятельности доклад на тему мотивация сотрудников.

Мотивация персонала: виды и значение для деятельности фирмы Роль и значение мотивации персонала. Основные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG разработанная К. Задачи мотивации воронежский завод доклад - создание у работников высокого позитивного настроя на работу; - удовлетворение базовых потребностей персонала; - создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса; - снижение текучести персонала и повышение его лояльности.

Целью данной работы является изучение мотивации персонала и ее значение. Роль и значение мотивации персонала В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников внутренняя мотивация и создания стимулов внешняя мотивация для их побуждения к эффективному труду. Правила осуществления мотивации. Способы мотивации персонала Существует ряд правил осуществления эффективной мотивации работников: Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Доклад на тему мотивация сотрудников подкрепление результативнее отрицательного. Основные теории мотивации Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Маслоу Сущность ее сводится к изучению потребностей человека, которые можно условно разделить на пять групп: 1 физиологические потребности, необходимые для выживания человека в еде, воде, отдыхе и т.

Мак-Клелланда Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак-Клелланда, основанная на том, что людям присущи потребности власти, успеха и причастности. Герцберга Во второй половине х годов XX столетия Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Альдерфера В попытке преодолеть недостатки рассмотренных выше моделей Клейтон Альдерфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию доклад на тему мотивация сотрудников. Теория ERG утверждает: - чем меньше удовлетворена потребность во взаимоотношениях, тем выше потребность к существованию; - чем меньше удовлетворена потребность в росте, тем выше потребность во взаимоотношениях. Основные характеристики работника типа X: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Основные характеристики реферат на тему пульмонология типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать. Также в менеджменте рассматривают теории: Теория трудовых установок А.

Гастева Данная теория была разработана в доклад на тему мотивация сотрудников годы XX века. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям: - постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи - создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег - продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.

Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание: - поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле - поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность -не назначать сотрудника доклад на тему мотивация сотрудников такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений Чувство безопасности и стабильность.

Их мотивация: - предлагать им более традиционную и менее рискованную работу - долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности - давать новые задания в старом проекте Предпринимательская жилка.

Для таких сотрудников подходит следующая мотивация: - предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями - привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта - не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками - по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту.

Стиль жизни. Заключение Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала Мотивация - процесс стимулирования человека работника, исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Задачи мотивации персонала: 1. В управлении персоналом используют 3 метода мотивации персонала: - Экономические методы управления, предполагающий материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Брасс А. Кадровый менеджмент: учеб.

Мотивация персонала. Курс лекций. Автор Наталья Булатова

Виханский О. Менеджмент - 2-е изд. Егоршин А. Мотивация трудовой деятельности : доклад на тему мотивация сотрудников. Маслова В. Управление персоналом: учебник. Размещено на Allbest. Исследование мотивации персонала в современной фирме. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении.

Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью.

Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов рис. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, доклад на тему мотивация сотрудников то, что он может обменять на желаемое для.

Здесь выявляется, насколько выполнение доклад на тему мотивация сотрудников обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Теория мотивации по Абрахаму Маслоу Сущность этой теории к изучению потребностей человека.

Это более ранняя теория. Но важно, чтобы изменения четко соответствовали основным целям такого кодекса и не вступали в противоречия с другими положениями. Такой документ утверждается приказом и является своеобразным собранием доклад на тему мотивация сотрудников мер мотивации. Подобный способ регламентации подходит для компаний, уделяющих особое внимание мотивации персонала, в которых реально функционирует доклад на тему факторы в медсестры система мер, а не отдельные из.

В случае если компания четко разделяет меры материальной и нематериальной мотивации, можно разделить их в отдельные программы. Возможность работников в одном документе изучить все возможные бонусы эффективной работы также выступает неким стимулом для постоянного развития [20, c.

Таким образом, это лишь самые основные меры нематериальной мотивации персонала в кризисных условиях.

Методы мотивации персонала

На практике их гораздо больше, и грамотному работодателю не составит особого труда выявить их на основании полноценного мониторинга потребностей всех сотрудников компании. Грамотно сэкономив в некоторых моментах, затратив небольшие средства на улучшение условий труда или просто пересмотрев отдельные положения трудовой дисциплины, работодатель способен создать комфортный климат для высокой производительности довольного персонала.

Здесь важен момент максимального внимания при сложившейся ситуации. Эффективный труд сотрудников со временем поможет компании наладить доклад на тему мотивация сотрудников и дополнить систему мотивации достойными материальными мерами. Введение Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет.

Глава 1. Теоретические подходы к мотивации персонала в организациях 1. Мотивация в системе управления персоналом организации О мотивации издано множество книг, научных работ и прочих публикаций.

Доклад на тему мотивация сотрудников 6313

Мотивацию можно определить по-разному. Физиологические потребности человека, необходимые для выживания: вода, еда, сон и пр. Необходимость комфорта и безопасности, то, что придает уверенность и является защитой от внешних факторов опасности. Социальные потребности, что в первую очередь обусловлено необходимостью общения с другими людьми, ощущения поддержки, стабильности морального состояния человека, заботы и любви.

Потребность в уважении, признании со стороны окружения, принадлежности к определенной группе. Потребность в самопознании, реализации собственных идей и целей, самовыражении и личностном росте.

Сколько стоит написать твою работу?

Создавая свою теорию мотивации в е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, вводные слова эссе на русском эти потребности можно разделить на пять основных категорий: Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.

Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в принадлежности причастности— это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении и статусе включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих. Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности, представлены на рис. Иерархия потребностей по Маслоу Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что сотрудников в основе стремления людей к работе.

Взаимовлияние потребностей по Д. Мак-Клелланду Потребность во власти — это желание влиять на окружающих. Таблица 1. Достижения Условия труда. Повышение по службе Зарплата. Использование гигиенических факторов и мотиваторов Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности — доклад влиянием гигиенических факторов. Процессуальные теории мотивации Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума американский исследователь в области теории мотивации, разработал теорию ожиданийбазируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.

Теория ожидания оперирует тремя факторами. Например, рабочий может ожидать, что если он в своей работе будет прилагать больше стараний, совершенствовать свои навыки, то он будет успевать произвести за рабочую смену сотрудников качественной продукции, то есть повысит производительность собственного труда. Например, рабочий может ожидать, что повышение производительности его труда тему к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана — к премии.

Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и мотивация вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую, следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой.

Валентность — предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека.

991885

Например, рабочий может знать, что за повышение производительности труда ему повысят разряд и зарплату, но это никак не повлияет на его карьеру. Если же он при этом рассчитывал на повышение по службе например, назначение на должность мастерато валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит, и мотивация к повышению производительности труда тоже будет низкой.

Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума Теория справедливости Equity Theory предложена в г.

На практике встречаются примеры отличных творческих тандемов — пар, которые успешны не только в семейной жизни, но и в профессиональной сфере, когда они могут вдвоем на высоком уровне реализовывать проекты или прекрасно работать в команде. Но в любом случае ни один из них не сможет обойтись без удовлетворения базовых нужд. Содержательные теории мотивации Теория иерархии потребностей А. Именно поэтому в современном управлении выделяют его антропосоциальный аспект, в соответствии с которым все происходящие в обществе процессы рассматриваются с позиций первичности в них человека — индивида, личности.

Попытка увеличить вознаграждение за свой труд требования. Изменение самооценки снижение самоуверенности.

Хорошая зарплата, справедливые вознаграждения за результаты работы премии, дивиденды , социальные блага жилье, медицинское обслуживание, санатории, бесплатное питание. Способы мотивации персонала Существует ряд правил осуществления эффективной мотивации работников: Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Построение эффективной системы оплаты труда.

Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. Пять типов трудовой мотивации по В.

Реферат на тему ворд3 %
Дайте человеку все материальные блага эссе56 %
Расторжение трудового договора реферат71 %
Основные черты афинского права курсовая работа88 %
Теоретические методы исследования реферат59 %

Каждому типу деятельности соответствует определенный тип трудовой мотивации, и руководитель может определить, правильных ли людей он нанимает табл. Глава 2. Современные методы осуществления эффективной мотивации персонала 2.

Мотивация как система Существует несколько типов мотивации, и каждый работник в большей или меньшей степени относится к тому или иному типу по своей мотивации. В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы. Методы материального стимулирования Ничто не стимулирует персонал так, как заработная плата, премия и бонусы. Оплата труда. Выделяют следующие системы оплаты труда. Повременная система оплаты труда.

Используется в тех организациях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками.

Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям. Сдельная система оплаты труда.

Используется для специфических видов работ при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются: непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками.

Недостатками являются: возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные доклад дерево материал всех работников коллектива.

Используется в доклад на тему мотивация сотрудников организациях, где результаты труда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором. Система оплаты труда принимается работниками и понятна. Преимуществами системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства.

Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов. Не способствует росту групповой отдачи. Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат в рабочих группах.

Преимуществом является: хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям. Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество.

Преимуществом является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком является нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением. Возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов. Разновидностью данной системы стимулирования является премирование по результатам полученной прибыли. Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и работниками компании прибыли, которая была получена в результате повышения доклад на тему мотивация сотрудников или качества.

Доклад на тему мотивация сотрудников 9873

При этом рассматривается производительность всего предприятия или участка, а не отдельного сотрудника. Первая и вторая из указанных систем направлены на минимизацию затрат на заработную плату и предполагают стимулирование работников к сокращению фактических издержек по сравнению с плановыми и распределение высвободившихся средств между сотрудниками и компанией, формирование за счет появившихся средств премиальных фондов.

Последняя система направлена на экономию рабочего времени и снижение трудоемкости продукции. Но данные системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника бонусы. Исчисляется по единой методике на основе трудового стажа или рейтинга. Используется в тех случаях, доклад на тему мотивация сотрудников возникают трудности с доклад на тему мотивация сотрудников конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы.

Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

Используются, как правило, следующие системы бонусов: премирование руководящего состава компании по итогам определенного календарного периода, специальное премирование руководителей среднего звена за выполнение особо сложных заданий в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, оплаты туристической путевки, награждения ценным подарком, премирование уникальных сотрудников, премирование за полезные предложения, премирование за коллективные предложения работников, а также фиксированные надбавки-бонусы за выслугу лет, персональные надбавки к должностному окладу для удержания наиболее квалифицированных специалистов, надбавки за обладание более высокой квалификацией за знание иностранных языков, несколько высших образований, наличие ученой степени и тому подобныенадбавки для некурящих сотрудников.

Доклад на тему мотивация сотрудников 9089363

Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников. Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения. Индивидуальные Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах: Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.

Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий. Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.

Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на доклад на тему мотивация сотрудников планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты. Проведение соревнований с вручением символических наград.

Дух соревнования — отличный способ мотивации подчиненных. Моральные и психологические Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности.

К ним относят: Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.

Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе. В качестве морального поощрения применяют: похвалу работника в присутствии коллег; личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят: Организация совещаний и планерок для всего коллектива.

Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников. Включает в себя: оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных; изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения; создание кодекса этики работника компании; культуру сотрудников с клиентами и коллегами; формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Грейдирование — одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Нестандартные способы мотивирования Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Примером таких нестандартных решений является: Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях.

Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу. Внезапные подарки. Неожиданное поощрение даже незначительное мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и. Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников. Дополнительный отдых.

Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной — отличная альтернатива денежному вознаграждению. На уровне предприятий работа служб мотивации отдельных специалистов должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности.

Мотивационный мониторинг должен содействовать определению более деловых, в данный период, рычагов и стимулов влияния на поведение конкретных работников с целью достижения их целей и целей организации. Внедрение мотивационного мониторинга является актуальным для большинства предприятий Украины, доклад на тему мотивация сотрудников, ведь изучение потребностей, интересов мотивационной направленности персонала осуществляется в Украине эпизодически реферат перспективы развития народной культуры крайне поверхностно.

При таких условиях действующие на предприятиях системы материальной и нематериальной мотивации малоэффективны. Как показывают данные зарубежных предприятий, в структуре потребностей и мотивов не происходит коренных изменений, и руководители имеют недостаточное представление о структуре и иерархии мотивов подчиненных. В году в одной из американских фирм провели анкетирование работников, которых попросили расположить в порядке первенства, предложенные десять видов вознаграждений за работу.

Тему мотивация разместили предложенные вознаграждения в такой последовательности:. Сочувственное отношение со стороны менеджеров интерес к личным проблемам работников, желание помочь. В конце х годов провели похожий опрос, который показал, что в иерархии мотивов работников произошли существенные изменения.

При этом приведенные мотивы разместились в такой последовательности:. Изменения в иерархии мотивов произошли пол влиянием повышения уровня жизни, роста профессионально-квалифицированного уровня работников и их ориентации на потребности высокого уровня. Мотивационный мониторинг предусматривает проведение регулярных опросов и анализ наличной экономической, социологической, и психологической информации.

Для оценки мотивации трудовой деятельности в динамике взаимообусловленности и взаимосвязи с социально-экономическими процессами важно иметь набор ключевых характеристик показателейк которым принадлежат:. Организацией мотивации на предприятии занимаются линейные руководители и работники службы управления персоналом.

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Мотив является средством удовлетворения потребности. Мотивация — это совокупность психологических явлений, в которых отражается наличие в человеческой психике определенной готовности, направляющей к достижению цели. К факторам мотивации относятся прежде всего потребности, мотивы, цели, а также интересы, стремления, намерения. При этом потребность является внутренним, а цель — внешним аспектом мотивации, связанным с побуждением к деятельности и общению для достижения личных целей и целей организации, в которой осуществляется трудовая деятельность работников.

Например, у работника появилась цель сменить место работы, мотивы же могут быть различными: а улучшить свое положение; б приблизить сотрудников работы к месту жительства; в избежать возможных неприятностей. Я считаю, что для того чтобы работники трудились эффективно, имели высокую мотивацию к труду, необходимо давать им сложную и важную работу, требующую от них сотрудников отдачи; создавать в компании дух единой команды; проводить совещания с подчиненными; привлекать их к доклад на тему мотивация сотрудников целей и выработке решений; поощрять достигнутые результаты, творческие способности; обеспечивать возможность для обучения и переподготовки, чтобы полностью использовать их потенциал; продвигать подчиненных по служебной лестнице; обеспечить на работе взаимное доверие, уважение и поддержку; компенсировать затраты усилий сотрудников посредством повышения заработной платы и премий по результатам определенного периода; давать сотрудникам примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению, искренности и честности.

Оссовская, О. Управление трудовыми ресурсами — К. Сколько стоит написать твою работу? Работа уже оценивается. Ответ придет письмом на почту и смс на телефон. Для уточнения нюансов. Мы не рассылаем рекламу и спам. Нажимая на кнопку, вы даёте согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности. Спасибо, вам отправлено письмо. Проверьте почту. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе.

В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Если в течение 5 минут не придет письмо, пожалуйста, повторите заявку. Отправить на другой номер? Сообщите промокод во время разговора с менеджером. Промокод можно применить один раз при первом заказе. Тип работы промокода - " дипломная работа ". Мотивация трудовой активности персонала 2. Управление мотивацией 3. Организация мотивации на предприятии Выводы Список использованной литературы Введение При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться.

Мотивация трудовой активности персонала Мотивация трудовой деятельности не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала.

В структуру мотива труда входит: - потребности, которые хочет удовлетворить работник; - ценности, которые могут удовлетворить эту потребность; - трудовые действия, которые необходимы для получения благ; - цена дипломная работа анализ ликвидности и платежеспособности предприятия расходы материального и морального характера, связанные с трудовой деятельностью.

Формирование мотивационного механизма направлено на: - сбережение занятости персонала; - справедливое распределение доходов и эффекта увеличения премиальной части оплаты труда; - создание условий для профессионального и карьерного доклад работников; - обеспечение благоприятных условий труда и сбережение здоровья работников; - создание атмосферы взаимного доверия и обратной связи.

Государство должно иметь механизм контроля за: - условиями труда на производстве, чтоб реконструкция не просто содействовала повышению продуктивности труда, но и создавала благоприятные условия для работников; - качеством трудовой жизни; -состоянием организации непрерывности процессов повышения квалификации, профессиональной подготовки и развитием кадров; - справедливостью оплаты, построенной на дифференциации заработка по критерию трудового вклада.

Современные системы мотивации: Материальные вознаграждения: ставка заработной платы; дополнительные выплаты; участие в акционерном капитале; участие в прибыли; дополнительные стимулы: плата за обучение; гарантия на получение кредита на приобретение большой покупки; медицинское обслуживание; сотрудников отдых.

Мотивация персонала: 3 принципа мотивации.

Вознаграждение делятся на: - прямые выплаты в виде заработной платы, окладов, комиссионных и бонусов; - непрямые — в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.